PRIMEROS ESCOLLOS DEL CONVENIO COLECTIVO DE GRANDES ALMACENES :

 

 

Su inscripción y publicación en el BOE están paralizados hasta que se subsane, es decir hasta que se ajuste en su totalidad a las directrices de la administración laboral .

El jueves 21 de marzo se reúne la Comisión Negociadora del Convenio de Grandes Almacenes ante el requerimiento de la Subdirección General de Relaciones Laborales de que se subsanen algunos preceptos del Convenio, por no ser lo suficientemente claros o no ajustarse a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores para poder proceder al registro y publicación del Convenio.

Se les ha requerido al "objeto de que procedan a efectuar las oportunas aclaraciones y/o correcciones de los extremos del convenio indicados, o bien, realicen las alegaciones que estimen pertinentes, y ello en el plazo de DIEZ DÍAS HÁBILES, quedando entretanto en suspenso el trámite del expediente, e indicándoles que si así no se hiciera se les tendrá por desistidos de su petición,"

Parece ser que el art. 41 no posibilita todo lo que la ANGED

y LOS PARAEMPRESARIOS FETICO Y FASGA quieren

Esperaremos a conocer en qué sentido se pronunciará la Comisión Negociadora, si decide modificar o hace alegaciones para defender sus IMPOSIBLES posicionamientos.

Destacamos del referido requerimiento

1. El convenio dice

artículo 9.A) del Convenio al regular sobre el contrato a tiempo parcial se establece la posibilidad de realizar horas complementarias.

LA ADMINISTRACIÓN RECUERDA QUE SOLO LOS TIEMPOS PARCIALES INDEFINIDOS TIENE PERMITIDO EL PACTO DE HORAS COMPLEMENTARIAS

A este respecto, hemos de señalar que el artículo 12.5.b) del E.T. viene a establecer que no en todos los supuestos del contrato a tiempo parcial se puede formalizar un pacto de horas complementarias, sino sólo en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. Sería conveniente que en el texto del convenio constara esta regla.

2.El convenio dice

artículo 27.4 del Convenio se contempla el siguiente supuesto: “En los casos en que se autoricen o modifiquen los días u horarios de apertura comerciales con posterioridad a la formulación de la distribución periódica correspondiente, los cambios de planificación relacionados con las mismas se comunicarán al trabajador con la mayor antelación posible”

LA ADMINISTRACIÓN ENTIENDE QUE HABLARÍAMOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL QUE NO ADMITE UNA COMUNICACIÓN INDEFINIDA A CRITERIO DE LAS EMPRESAS, VAYA QUE SE DEBEN RESPETAR COMO MÍNIMO LOS PLAZOS QUE ORDENA LA LEY

Al respecto se ha de señalar que el horario y la distribución del tiempo de trabajo es una materia cuya modificación, si se puede calificar como sustancial, como parece ser el caso, cae en la esfera de regulación del artículo 41 del E.T., y, por tanto, además de requerirse la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, para que la empresa pueda acordar una modificación sustancial en esta materia, es preciso, si es de carácter individual, que el empresario se lo notifique al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad (art. 41.3 E.T.), y, si la modificación tiene carácter colectivo se ha de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41.4 del E.T., por ejemplo, en cuanto a la decisión, deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días.

El hecho de que la modificación sustancial derive de una decisión administrativa, tanto si aquélla afecta a la jornada, al horario como a la distribución del tiempo de trabajo, ello ni justifica que se eviten los plazos previstos por la ley, a los que se ha hecho referencia en el párrafo anterior, ni impide que éstos se cumplan, como sucede cuando en la norma convencional se establece que los cambios que afecten a esas condiciones de trabajo se comunicarán al trabajador con la mayor antelación posible.

3.El convenio dice

En el artículo 39.II del Convenio se establece que “las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir las vacaciones al periodo de baja por maternidad, siempre dentro del año natural”.

LA ADMINISTRACIÓN REQUIERE PARA QUE SE CONTEMPLE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN EL BENEFICIO DE ACUMULACIÓN DE VACACIONES A LA MATERNIDAD EN EL CASO DE QUE SEA EL HOMBRE QUIEN LA DISFRUTE.

....si este derecho lo está ejerciendo el padre la posibilidad de unir el citado periodo a las vacaciones debe ser un beneficio reconocido también a los trabajadores varones, en caso contrario se estaría produciendo una discriminación prohibida por el artículo 14 de la Constitución Española y artículo 17 del E.T., toda vez que se estaría requiriendo la condición de mujer para obtener el beneficio regulado en el indicado artículo 39.II del Convenio

6.El convenio dice

En la Disposición transitoria quinta del Convenio se establece que: “Las empresas, al objeto de dar cumplimiento a la nueva jornada máxima y a la aplicación del sistema de reparto solidario de la distribución del trabajo a lo largo de todos los días de la semana, procederán a la apertura de un período de consultas conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del estatuto de los Trabajadores, en a medida en la que, para poder cumplir con lo previsto en el presente convenio, es necesaria una redistribución ordenada de la jornada anual, por lo que para llevarla a cabo sin pérdida de jornadaanual y de la debida atención al cliente, las empresas, teniendo en cuenta los períodos del año y/o días de la semana donde se produce una mayor actividad, habrán de acometer los cambios necesarios en los cuadros horarios de los trabajadores afectados, conforme la tramitación prevista en el artículo 41 del ET, en el caso de que la modificación resultara sustancial”. Más adelante se dice: “Los cambios producidos serán comunicados con siete días de antelación a los trabajadores afectados”.

LA ADMINISTRACIÓN ENTIENDE DE NUEVO QUE HABLARÍAMOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL QUE NO ADMITE UNA COMUNICACIÓN EN ESTE CASO DE 7 DÍAS A CRITERIO DE LAS EMPRESAS, VAYA QUE SE DEBEN RESPETAR COMO MÍNIMO LOS PLAZOS QUE ORDENA LA LEY

Nos encontramos ante la regulación de un supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo, por lo que, como se ha señalado en el punto 3 de este escrito, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41.3 del E.T. es necesario, si la modificación es de carácter individual, que el empresario se lo notifique al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad; y, si la modificación tiene carácter colectivo se ha de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41.4 del E.T., por ejemplo, enc uanto a la decisión, deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días.

7.El convenio dice

En el apartado III de la Disposición Adicional del Convenio se plantea la posibilidad de inaplicar

algunas condiciones de trabajo pactadas con carácter general en el convenio que no responde ni a

las causas ni al procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

LA ADMINISTRACIÓN ENTIENDE QUE EL CONVENIO ESTABLECE MEDIAS MÁS RESTRICTIVAS QUE LA PROPIA LEY .

La situación descrita en el convenio supone una regulación más restrictiva que la establecida en el

tantas veces citado artículo 82.3 del E.T., lo que podría suponer la vulneración del mismo

TEXTO REQUERIMIENTO

LOS TRABAJADORES DE GRANDES SUPERFICIES NO

NOS MERECEMOS ESTE CONVENIO